汽车测评师是干什么的_怎样才能汽车测评员做好工作的建议有哪些
1.做销售如何才能获得源源不断的订单呢？
2.如何做好外聘高管的选拔与评估
3.有人了解汽车质量工程师这个职业吗
4.汽车有哪些职业
5.你好，请问人事评估主要评什么呢，会要自我介绍，面试什么的吗？
6.汽车测评的节目都有哪些
7.职业性格测试
有关于测试未来适合职业的心理测试 10分 正所谓境随心转，不要被职业测试所左右，只有自身随着环境的变换做出适当的调整自身的不足，才能知道自己究竟适合什么职业，但在做任何职业之前都要把它当成一种喜好，热爱你所干的行业，这样才会有所发展。
测试未来你最适合什么职业 可以做一些专业的“职业测评”；
关键还得看你自己的兴趣爱好，所具备的优势和不足，综合分析希望帮到你了
有个测试人未来适合什么职业的测试是什么 霍兰德职业兴趣测试。我原来人力管理课本后边附的，应该比较靠谱吧。
怎样测试自己的未来很合适的职业 你听说过“人生的成功不在于拿到一副好牌，而在于努力打好一副坏牌”吗？我给你解释一下：
我们每个人一出生，来到这个世界，就象上帝在玩牌的时候给每人发了一副牌一样。发到你手中的牌也许是好牌，比如大鬼、小鬼或者其它“厉害”的牌，就相当于某些人天生就是超人，拥有超常的智慧、才能，或者具有“好命运”，能够名利双收；也许是坏牌，比如都是些小点子，相当于某些人天生就是庸才，没有什么特殊本领、才能，平平凡凡，从事着繁重、简单的工作，拿着极低的工资。拿到好牌，当然谁都高兴，有可能赢得胜利，那要拿到坏牌呢？就不玩了吗？放弃了吗？
这就好比人生，你一出生，天生就有超人的才能，比如对市场经营有独特的洞察力和深邃的思想及宏篇巨制般的魄力，不用几天就能赚到上千万或亿的财产，在社会上名利双收，深得他人尊重、敬仰、艳羡，这一生可谓风光足矣！所以说天生是超人，就好像是被上帝给发了一副好牌。但是，绝大多数的人都是凡人，没有什么过人的才能，都是平常人，甚至还是在某些才能上有缺陷、有不足的人，只能从事些简单、辛苦、低收入的活儿，比如农民、工人、手工业者或者其它社会底层的低收入者，干得多，赚得少，一生都辛苦、劳累，却饥寒交迫。没有过人的才能，这就好像是被上帝给发了一副坏牌。那么，由于牌不好，你能让重新――再回娘肚子里，让你娘重新生一回你吗？况且万一要是生得还不如你现在呢？而且这根本就是不可能的，对吧。而且，由于自己是一副坏牌就不玩了――不活了，自杀吗？如果这样，这个世界早没人了，都剩下天才了。只有天才了，没有凡人，他们也无所谓天才了，对不对？没有人和他们比较了，谁知道他是天才，对不对？记住：社会不仅需要天才，也需要庸才。所以如果你是庸才，被发了一副坏牌，不应当自卑，而应当自信。人生的意义在于最大限度地实现自我，而不是做别人，也就是人生的意义在于“怎样将坏牌打好”，而不在于抱怨自己为什么没有特殊才能，为什么不被给一副好牌。
如何规划自己人生？
一、你是凡人，目标、欲望就要以凡人的标准来定。比如：吃饱穿暖，孝敬好父母，养育好儿女。而不是中大奖、赚大钱、住别墅、开名车，甚至还想当皇帝。
二、 找到自己喜欢做的事情，做自己喜欢做的事情，最大限度地实现自我。
是的， “苍天不公平”，人的大脑天生不公平，知道吗？人的才能天生不一样！
你要问为什么要这样？那只能用宿命的观点解释，上辈子没有积下大德行。用佛教的观点来说，就是上辈子做了好事，这辈子才能有好报，转世为大富大贵之人；上辈子做了坏事，这辈子没有好报，转世为贫贱之人。
我来问你：当今社会，谁不想像富豪、明星那样光彩夺目、与众不同？谁不想像那些明星们有丰功伟绩，那么年轻就成就了一番大事业，成为一个顶天立地的男人？
但是，只有少数人，甚至极少数人才能做到，大部分人是平凡的庸人。我并没有不让你做超人，我的意思是说，自己的欲望要建立在自己的实际之上。你有当超人的本事吗？有当超人的命吗？命中注定你就是凡人，你就要以凡人的心态生活，否则不是平添烦恼吗？你想当，谁不想当？谁又当得上？好好想想吧
最大程度地实现自我，不断超越自我就是成功。成功不是跟别人比的，而是和自己比的。最大程度地实现自我。
不是所有人都能当总统，不是所有人都能赚大钱、发大财，不是所有人都能成为科学家，不是所有人都能成为医生，必然要有人当农民、工人、个体户，或者其它低收入者，你能说收入低就是不成功的“人生”吗？
成功不是用金钱、地位来唯一衡量的。...>>
软件测试这个行业在未来几年的发展会怎样? 一、 IT 行业背景分析
近年来，中国软件产业保持了迅猛发展的态势，但是，由于一直以来，中国许多软件企业存在着“重开发、轻测试”的倾向，在造成软件产品质量问题日渐突出的同时，也突显了中国软件测试人才的极度匮乏。这不但已经成为影响中国软件产业发展的瓶颈，制约着软件整体质量的提高，同时也加重了软件产业的开发和服务成本负担。因此，如何尽快建立软件测试人才的系统培养机制、进而保障软件业的健康化发展已成为现阶段亟需解决的当务之急。
二、软件测试行业需求缺口巨大
为了同国际 IT 行业接轨，软件测试行业近几年有了飞速的发展，以前人们认为的“重开发、轻测试”倾向有了很大的改观，测试人员的缺口也越来越大。2006 年软件测试人才的缺口超过 30 万，据专家预测，在未来 5 到 10 年中这一数字还将继续增大。中华英才网的招聘数据显示， IT 行业国内外巨头正在加紧争夺软件测试人才，华为一次抛出 50 名软件测试人员的招聘大单，而联想、用友、瑞星等企业也纷纷打出高薪招聘软件测试人才的启事。
三、软件测试在开放性大城市发展尤为迅猛
北京和上海占据了很大的比例。正是因为这两个城市与国际交流紧密，便畅，并且软件质量受重视的程度更高，才占有了如此大的份额。随着测试行业的不断发展，北京和上海将会带动其他城市一起发展。目前，很多国内外知名 IT 企业纷纷如雨后春笋般在大连，杭州，广州，深圳，武汉等城市建立分部。
四、国内外测试行业差距对析
统计显示，在中国一百二十多万软件从业人员中，真正能担当软件测试职责的不超过 5 万人。在软件业发达国家，软件测试人员与开发人员之比接近 1:1 ，而在中国该比例仅为 1:8 左右，很多企业没有专门的测试职位。随着中国加入 WTO 后，不难看出，汽车、电子产品等都有了飞速的发展， 软件测试行业更是如此。相信不久的将来，国内软件测试人员与开发人员的比例将会达到甚至超出 1:1 。
四、职业寿命长，发展前景广阔，待遇优厚
一方面，由于软件测试人才更强调经验积累，在几年的测试经验背景下，可以逐步转向管理或者资深测试工程师，担当测试经理或者 QA 部门主管，所以职业寿命更长；
另一方面，由于国内软件测试工程师人才奇缺，并且一般只有大中型企业才会单独设立软件测试部门，所以很有保障，待遇普遍较高。
综上所述，软件测试行业目前在我国来说属于人才紧缺的阶段，近几年随经济建设和科技发展的需求也将逐步扩大需求。但是，根据该行业现状来说，高尖端人才的需求占很大的比例，而拥有高等级技能的从业人员确很少。换句话说就是对软件测试高级工程师的需求大。而拥有基本软件测试技能的人才则需求量在逐渐的减少。总之，不断的提高自身专业技能及知识水平才是发展之道。
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第一章 中国未来职业发展趋势展望
一、世界二十种职业未来发展趋势展望
《美国新闻和世界报道》的专家对未来社会的职业发展趋势进行了预测，并提出了未来世界的20个主导行业等。这种职业发展趋势预测对我们未尝不是一种借鉴。
二、中国最有发展前景的行业职业
整个宏观经济态势是不断发生变化的，热门行业的热点在哪里?热门还能热多久?把握整个行业的人才需求趋势，对职业发展无疑是有所帮助的。
十大最旺行业
六大科技发展潜力领域
未来十年主导职业
三、未来五年职业态势
每个时代转型或者科技发展改变了我们的某种生活状态的时候，都会冒出新兴的职业。同时肯定也会有一些旧的职业会被市场淘汰出局。
未来五年的职业态势将是怎样呢?
什么职业社会声望高?
什么职业最赚钱?
什么职业最走俏?
什么职业最冷门?
什么职业最紧缺?
四、未来金领的幸福生活
金领阶层就是这样一群人，他们也许不新潮，或许太谨慎，但他们常常是成功者。他们是成熟的社会精英、是睿智的实干家。
金领是怎样炼成的
触摸金领生存状态
金领的危机感：透支生命
第二章 精品管理人才：大盘高开高走
一、管理人才炙手可热
由于“外抢内夺’，管理人才需求‘大牛市行情’正在展开，管理人才变得更加炙手可热了。
需求变化风向标
高级管理人才：难觅芳踪
二、项目管理：2l世纪的黄金职业
21世纪将是项目管理的世纪。美国《财富》杂志称：“项目经理将成为21世纪的最佳职业，项目管理专业人员将成为各国争夺人才的热点。”
PMP的魅力
项目管理的吸引力在于，它使企业能处理需要跨领域解决方案的复杂
问题，并能实现更高的运营效率。
黄金职业在中国
近年来，我国每年的项目投资都达上万亿元，申奥成功、加入世贸组织以及西部大开发战略的实施等，项目管理在我国具有广阔市场和良好的应用前景。
PMP门槛有多高?
在整个21世纪里，品牌经理制度模式将在中国更大范围内推行，一大批品牌经理人将走向中国市场的前台。
三、品牌经理，前程辉煌
品牌经理，全方位为品“把脉”
品牌经理需求升温
品牌经理一定要熟悉所管理产品相关行业的状况，熟悉本企业运作的更好。学位可以有助于品牌经理工作，但不是绝对的。
谁最适合做品牌经理?
人力管理师将是21世纪少数几个持续的职业之一，而且绝对属于高新职业。
四、职场新宠――人力管理师
今后不论是大的企业还是小的企业，为了提高信息化水平，培养或引进复合型信息管理人才是必不可少的。
五、信息管理师：企业“稀缺”
“管理”已经成为时下一个最流行的词汇，在认证领域也出现了越来越多的管理师证书。那么，在这些花样名目繁多的‘管理师’证书中，哪些受认可的程度高?
六、各“管理师”认证市场分析
买方市场时代来临，市场竞争的日益加剧，营销成为企业实现利润的命脉所系，营销领域的“将才、帅才”的作用更日益凸现。中高级营销职位者的薪酬待遇在不断攀升，同时，市场对其素质的要求也不断加码。
顷目管理师证书“出身”不同，各具千秋
人力管理师证书前景诱人
物业管理师证书崭露头角
企业信息管理师证书
第三章 高级营销人才的职业春天
目前我国的营销大军已超过6000万，作为不同层次的营销人员都一定要接受不同的培训，实现职业化、正规化，以前那种机械式、死缠烂打式推销迟早会被淘汰。这从另外一个角度说明社会需要大量的职业营销人。
一、急需6000万营销大军
二、策划人才走俏
公共关系的价值变得更加明确和易于衡量。对于大多数生意人来说，公共关系的价值已经不再是盘踞在他们脑海中的问题了，人才的需求也就变得更加迫切。
三、公关人才告急!
四、广......>>
用自己的星座来测一下将来的职业是什么？ 白羊座：你的最好出路是创办人、运动员、军人、工业家、广告商、机械师或者从事林业及其你方面的体力劳动。
金牛座：你理想出路是农业、金融、财产管理、商业、食品、时装加工、大型企业、雕刻艺术、歌唱演员或戏剧。
双子座：你的理想出路是新闻记者、摄像师、作家、翻译、演说家、旅行推销员、商人、经纪人、以及一切与旅行或外国有关的职业。
巨蟹座：你的理想职业出路是：与公众相接触的职业、音乐、诗歌、幻想创作、海军、**、神学、食品商业、旅馆业或医务工作。
狮子座：你的理想出路是：高级职位，如外交、银行、、首饰业、高级旅馆业、大型企业、游乐场、艺术博物馆、戏剧团体的***等等。
处女座：你的理想出路是教育、医学、科学、会计、秘书、公职人员、卫生事业和商业，以及一切需要耐心、细致的工作。
天秤座：你的理想出路是：艺术、戏剧、时装、装潢、自由职业、奢侈品商业(尤其是化妆品业)和社会生活。
天蝎座：你的理想出路是医学、冶金、警察职业、研究工作、军事、与石油或火山有关的职业、工程师、雕塑家或危险性大的职业。
射手座：你的最好出路是自由职业、军人生活、法律、驻外机构、体育、赛、商业(尤其是进出口业务)、社会事业、法官和教师。
魔羯座：你的理想出路是管理、工业、考古、金融、政治批发贸易以及有关土地、地质等职业。
水瓶座：你的理想出路是空间和航空领域，电子、信息、电力、摄影、**、神秘学或哲学、公司以及有关铀或镭的职业。
双鱼座：你的最好出路是音乐、舞蹈、舞台艺术创作、绘画等所有需要想象力、预知力和艺术鉴赏力的职业。慈善事业、兽医、海军、旅馆业或边缘科学的研究工作对其也很适合。
谁能给一套心里测试题是那种适合未来工作的 20分 你可以去蛙人网试一试。这是个很专业的测评，目前免费对外开放，不过需要你在微博上找 @海涛司兄 或 @振华课外辅导 申请个测评码，然后在 @蛙人网 上进行测试。测完所有的题目，会有关于三个报告给到你，详细解释你个人内在的优势（34个，哪几个在前）；什么样的职业风格（内外向、思考型还是情感型等）；职业追求是什么样子（健康、财富、权利等）。
应该对你的职业定位会有所帮助。
有微博就去玩一玩吧，可以说是 沐风华 介绍的，我工作四年多，前两天刚在微博免费做了这个报告，还有司兄的详细解读，收益很大。推荐给你。
职业未来的发展趋势是 根据社会学家和经济学家的预测， 随着中国市场经济的发展和经济结构的调整， 各行业在社 会发展中的地位和发展潜力也在发生变化。 某些行业社会需求加大促进了这些行业的蓬勃发 展，并成为未来社会发展的主导产业。据有关专家的预测，21 世纪巨展潜力的行业主 要有： 1、网络信息咨询与服务业。当今的时代是一个信息时代，信息网络技术的发展使人们对网 络信息的依赖也越来越大， 网络信息服务也成为社会上的一个重要的行业。 这个行业包含了 网上购物、商业信息服务、广告媒体服务、技术信息咨询与服务等等。 2、房地产开发业。随着住房政策改革和住房的商品化，房地产开发业成为一个繁荣兴旺的 行业，购房也成为每个家庭的一件头等大事，房地产开发业也因此面临无限的商机，并因此 带动了与之相关的房地产开发、咨询、销售业务、物业管理、租借、二手房转让行业的迅速 发展。房地产开发具有巨大的市场，也具有较高的利润汇报，因此，成为众多房地产投资者 的青睐。 3、社会保险业。随着国家经济的进步和社会保障体系的不断完善，人们的安全防护意识也 不断提高，保险意识越来越强。对于一般的家庭来说，都意识到了花少量投入，保证家庭财 务和成员的生命财产安全。因此，保险业也日益受到人们的重视。 4、家用汽车制造业。国家经济的飞速发展和人们物质生活的不断提高，家庭对汽车的需求 量也呈不断上升趋势， 个人对家用汽车的需求将在今后相当长的时间内持续上升， 给家用汽 车制造业带来前所未有的机会，商家也将从中获得丰厚的利润。同时，家用汽车市场的发展 还将带动汽车配件、维修以及相关的技术产品生产业等行业的发展。 5、邮政与电讯业。在当今的快节奏高效率的时代，人们对信息传递快接性、同步性的要求 越来越高，对相关通讯产品(如电话、手机、传真机)以及通讯服务的需求也越来越高，目前 中国的电话与移动电话人均拥有率远低于世界平均水平， 中国通讯市场的开发潜力巨大， 这 将给通讯业带来新的机遇和丰厚利润。 6、老年医疗保健品业。专家预测到 2000 年，我国老龄人口将达到 1.3 亿左右，中国也随之 步入人口老龄化的社会。老年人比例的增加带来很多医疗、保健、社区服务等方面的需求的 增加。因此，从事老年人保养品、药品、生活必需品、社区服务等将具有很大的发展前景， 并形成一个独特的产业。 7、妇女儿童用品业。随着人们对生活质量要求的提高，尤其是女性朋友和儿童对服装、化 妆品、 洗涤用品以及她(他)们生活中的一些必需品的需求也越来越大。 在这些用品上的投入 也比较高，并带动相关的产业的迅速发展，在未来的社会发展中，这一行业的仍然有巨大的 发展潜力。 8、旅游休闲及相关产业。人们生活水平的提高以及节日数量的增多，外出旅游休闲成为 人们生活中的一件很平常的事情。 人们旅游休闲的机会也越来越多， 这不仅带动了旅游业的 发展，同时也代动了服务业、运动产品、体育场馆、旅行社、旅游产品等行业的繁荣发展， 形成了一个促进经济发展的强大产业。 9、建筑与装潢业。国内城市的居民住房的商品化，带动了装修业的发展，室内装饰产品和 装修工程承包业成为一个获利丰厚的行业。 据有关部门的统计资料表明， 当前城市居民装修 住房的投入大约在 2-5 万元左右不等，并促进了装饰材料业的发展。 10、餐饮、与服务业。社会生活节奏的加快使人们对快餐业的需求增加。虽然国外的西 式快餐业在中国迅速发展， 但是， 西餐式的快餐业更多地是针对儿童市场。 对于中国人来说， 更习惯于中国式的快餐，因此中式快餐业在未来社会发展中将占有重要的地位。 保险业 人才急缺 目前，我......>>
做销售如何才能获得源源不断的订单呢？
当然可以了，房地产销售前景还是不错的，多看一些类似《销售管理必读12篇》之类的书先充实下自己的专业知识，销售技巧性也很强哦！
怎么样才能做好一名销售？这几点很重要！
第一点，心态很重要。
很多人在做第一份销售工作的时候会在私下无人的时候怀疑自己是不是不适合做销售，在我看来，那只是你没有掌握销售的技巧。
没有适不适合做销售。只是看你能不能找到方法，我们在做销售的时候经常会用到话术，老的销售员都是有自己的一套话术的，你说出来的话跟你的心态关系很大，
你要是自己都不相信自己的话，话术再好别人觉得你在忽悠，你要是打心底认为就是那样的，再简单的话也是最好的话术，所以心态很重要
第二，量变产生质变是真的
销售都是有几个阶段的，新手都是利用在销售，中等的销售人员利用技巧做销售，往往这时候你都会升官，手底下会有一些徒弟，高等的销售人员可以凭借自己的气场帮助新手完成销售。
我自己的亲身经历告诉自己，量变是真的可以产生质变，一个新手能超越老手拿到月度销冠凭借的就是客户的数量，数量多了自然会有成单
质量第一，数量第二
销售技巧中最关键的一项要素就是数量，成功是一种几率，数量越多成功的几率也将随之提高。市场中有这样一句话：“销售永远是一个数字的游戏”，这句话没错，但还可以加上这样一句：“追求质量会让这个游戏更精彩”。
开展业务时在扩大数量的同时尽可能提高质量，要对质量进行控制，这里指的质量包括更有价值的客户、重视程度与谈判技巧等。因为单纯只求数量极可能把大量精力消耗在低质量却很难产生效益的客户身上，80/20定律在这里同样适用。只有在保证质量的同时不断提高数量，才是提升业绩的根本。
销售员提高销售水平的方法十、不要轻视每一个与业务相关的人我们通常忽视一些看似非客户的人，而有时这些人很可能是大客户或影响购买决策的人。比如，一家汽车销售公司来了一对夫妻选购汽车，与销售人员沟通的主要是其中的男士，但销售人员敏锐地发现购买决策权在一起前来的那位女士手里。
这时一位女性销售人员过来与这位女士闲聊，原来这位女士的丈夫马上要出国工作2年，为了妻子上下班方便安全，打算为妻子买一部汽车，但这位女士有很多顾虑与疑惑，于是，销售人员主攻这位女士，打消了其各种顾虑并提供了一些建议，最终顺利地达成了交易。
这个案例中男士为购买者，女士为购买决策者与使用者。如果单从表面来看，把重点放在这位男士身上，很可能失去这笔交易。不要轻视每一个与交易相关，甚至看似无关的人并且善于准确发现谁是购买者，谁是购买影响者，谁是使用者。
最后也就是！
销售自己
虽然我也觉得很有道理，但是不得不说“销售自己”属于纯粹心灵鸡汤的答案。
销售也是有分层次的。一流销售卖自己，二流销售卖产品、三流销售卖价格。
刚做销售的小白首先要了解产品啊，还要对这个行业进行分析竞争对等等统统要摸透。
客户不傻，他要什么价位档次的说不定比销售员还清楚。所以你要控制你的价格！
不过客户也分类型。浅分就有控制型，分析型，友善型，倡导型四种。
别以为你抖机灵，很会察言观色，赢得别人的信任，别人就会来买你的东西，这种做法只是一时的并不能长久。
客户的需求永远是销售的基础，脱离了客户的需求一切都是空谈。
如何做好外聘高管的选拔与评估
这真是一个做销售的人都想知道答案的好问题。
从你这个问题推测，你已经获得了一些订单，现在希望的是订单源源不断是吗？
恭喜你，你已经在销售这个岗位上基本站住了脚。
不知道你销售的是什么？但无非就是：产品，人脉，希望。
把这三方面都做好了，大订单也就源源不断了。
第一，产品
你要确定你的产品品质是ok的，，是能满足某些客户的特定需求的。
在这个前提下，你要对你的产品非常熟悉，你自己要使用过它、热爱它，知道它的优缺点，知道如何改善它。
当你把这种热爱，和产品的品质，传递到客户那里的时候，客户，会被吸引。
第二，人脉
你可以用社群来管理客户。
比方说，把客户分级，建客户群，持续地为客户提供一些增值服务。
举个例子。
我曾经销售过人力类的服务产品，我就把购买过我产品的HRD组了一个群。让这些客户有机会互相了解，互相链接。
当她们中有的人职业生涯遇到挑战、或竞聘升职等需要出谋划策的时候，我也帮他们链接。最后，我们这个群里的人，全都成了好姐妹。
在她们的宣传推广下，我的订单源源不断。而且，全是大单。
也就是说，你对你的客户帮助有多大，你的订单就有多大。
第三，希望
任何一个产品，市面上的同类产品都非常多，客户为什么一定要购你的，不购别人的？
一定是因为你，更能够满足他深层次的需求。
人的深层次需求，无非有这几种：
你可以给他带来他想要的价值；
购你的产品让她觉得更舒心；
你的服务比其他供应商更好；
你和她谈判的时候逻辑清晰，让他觉得很靠谱。
……
这些都是你可以根据你的实际情况琢磨的。
祝你成功！
- 大师姐望娣 -大师姐的锦囊妙计，就在手百问答
|职场教练|
人才发展COE|多家世界500强企业领导力、解压顾问讲师|4D领导力教练|领越领导力讲师|DISC认证顾问|哈里逊领导力测评认证顾问；
|畅销书作者|《通往幸福的路上并不孤单》
|公众号|共好星球
有人了解汽车质量工程师这个职业吗
高管永远是公司最宝贵的资产。但是，除了少数在领导力开发和继任者培养上做得出色的企业之外，大部分企业在发展和转型的过程中都会遭遇领导者不足的问题。一家知名猎头公司曾经调查发现，大约有77%的企业承认，他们在高级经理这个级别，很难通过内部培养来提供足够数量的胜任者。因此，通过外部选聘高管来弥补企业领导能力和管理能力的不足，就成为这些企业的必然选择。而正确的评估则是公司获得优秀高管的第一步。而要想提高外聘高管选拔和评估的成功率，就需要企业认真思考和处理好以下几个基本问题。一、充分认识高管选聘的核心特点与特殊性和所有其它层级的人力选拔与评估一样，高管选聘的终极目标也是实现“人岗匹配”。但是，高管的岗位特殊性又决定了，它所要求的“人岗匹配”不同于一般层级人员招聘时候的“人岗匹配”。其特殊之处在于：1、它的职能履行事关企业的全局和长远；2、它的职能履行必须通过良好的团队合作才能有效达成；3、对于高管岗位的任职者来说，那些看得见的知识、技能、经验背后的东西才是其职业成功更为重要的决定性因素；正是由于这些特殊性的存在，使我们在选拔和评估外聘高管时，必须考虑以下三个方面的“匹配”，它们事实上也决定了选择外聘高管评估要素和评估标准的三个方面。第一个层面，人与岗位的匹配这个层面的要求和一般层级人员招聘时的要求相同。即结合岗位职责来确定任职者必备的任职资格要求（KSAO）。其中K（Knowledge）是执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识； S（Skill）是在工作中运用某种工具或方法以完成某项工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；A（Ability）是任职者的能力，比如逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、表达说服的能力等；O（Others）是有效完成某一工作需要的其他个性特质，如工作态度、职业发展取向、人格个性等。这些资质一般通过教育、培训或者工作实践可以获得。第二个层面，人与团队的匹配作为企业高管，其要开展的每项工作都不可避免地会涉及到其它职能、其它部门，需要得到其它高管团队领导的配合与支持。而且，很多时候，他还必须作为高管团队的一员，参与公司的集体决策。高管团队的整体业绩效果，是每个高管业绩的最核心组成部分。因此，“让什么样的人进入团队”、“一把手和各分管领域的班子成员需要具备什么样性格特点”等等，就成为必须思考清楚的问题。只有这样，才能真正既调动每个班子成员的积极性，又能够提升整个高管团队的团队效能；才能既提高企业的整体执行力，促进相互协调、支持与配合，又能够塑造和提升管理层的威信。而对于CEO和可能进入董事会的高管成员来说，除了经理层团队之外，还得在他要加入的另一个团队——董事会团队层面，重复思考上述问题。第三个层面，人与企业层面的匹配外聘高管是在企业提供的环境与平台上发挥才干、做出贡献的。他是否能够融入、适应、甚至推动环境变化，以及公司的平台是否适应其特长的发挥，都直接决定着企业引进外聘高管的目的能否实现。在人与环境的匹配中，最难改变的就是文化、理念和价值观。因此，企业必须很清醒、客观地分析和认识自身的文化环境，并且很审慎地评估候选人在文化、理念、价值观方面与公司大环境的匹配性，即便不能完全匹配，至少应该具备适应能力。而在人与平台的匹配中，最重要的是要评估企业的发展战略、发展方向与候选人的职业诉求是否吻合，企业的管理体系、管理制度、管理机制是否能够支持候选人的能力特长的发挥，企业当前所处的发展阶段特点以及企业面临的内外部挑战和候选人的核心素质与特长是否匹配。二、高管评估的核心难点高管岗位与职责的特殊性决定了高管选聘的核心特点与考核要点。而高管本身的能力素质特征又决定了对高管的评估具有的独特困难。核心难点主要表现在三个方面：1、看不透决定高管胜任与否的核心能力素质通常都是隐性的。想要真正有效地探测和评估这些能力素质很难。也正因为知人、识人的艰难。大文豪苏东坡才会感叹：人之难知，江海难喻其深；山谷难配其险；浮云难比其变。而随着整个经济活动的日益复杂、内外部环境变化越来越快，高管人员的成功越来越依赖于那些无法在简历中找到的无形能力，比如，品格、灵活性、文化适应力、学习能力等等。正因如此，被誉为全球第一CEO的杰克。韦尔奇才会在他的回忆录中坦承，“为GE选CEO是我一生中最难的商业决策”。他甚至都没说是最难的“之一”。而他要评估的那三个候选人都曾与之共事十五年以上。因此，高管评估最大的挑战之一，就是如何探询那些虽然看不见、摸不着，但却是对企业成败至关重要的东西。2、测不准针对想要评估的高管素质（特别是那些起决定性作用的、冰山下的隐性素质），业界也开发了不少专用的测试方法和工具。比如，评价中心、性格测试等等。但是，由于这些工具、方法的局限性，导致“测不准”的现象普遍存在。比如，就评价中心来说，乔治桑顿三世在《评鉴中心在人力管理中的应用》一书中就指出，其效度通常在0.37上下波动，且波动幅度很大，低至0.15，高至0.65.而这或许和该方法的效果好坏高度依赖于评价人的素质有关。此外，评价中心还常常伴有一些其它缺陷，比如，由于评价中心的方案设计费时费力，而设计不好的评价中心在面试高管这种高端人才时，会让应聘者感觉像在演戏甚至耍猴，激起应聘者的反感情绪。而像性格测试这种方法，又常常难逃“以相关当因果”的嫌疑。其实，相关与因果风马牛不相及，比如外向性格与销售和管理类岗位业绩的正相关，但它只能说明相关，而不能断定是因果关系。此外，由于团队属性不等于个体属性的简单相加。因此，那些用个体测评的统计学汇总作为团队能力测评的工具和方法，其实并不能准确展示集体的属性。若想测评高管团队，就必须以团队属性为测评标准来开发测评工具。3、易犯错为了应用测评工具、更为了克服工具的局限性，对高管的评估，常常需要由“人”担任的评委来进行实施评价并进行交叉验证。而评委作为“人”，常常又会受到一些人性特点带来的“固有干扰”。在实战中表现最突出的三点是：A、前任印象。很多企业，由于对空缺岗位的前任高管怀有深深的不满或者是对前任高管的离开感到遗憾和惋惜。于是，对前任的强烈不满或强烈留恋就成为评委脑海中挥之不去的“硬杠杠”、“硬标准”。但是，弥补了前任的缺点并不能保证新高管胜任，必须看到前高管的缺点在本质上是什么能力的缺失；同样，延续了前高管的优点也不能保证新高管就能适应新环境。B、知音为准。选聘高管的评委，常常也是企业的高管或是更高一级的决策者。他们在日常工作中常常感到“曲高和寡”、“知音难觅”。所以，一旦遇到感觉和自己“志趣相投”的人，就大有“相见恨晚”的感觉，觉得“越看越合适”。或者一旦遇到感觉“和我想法不对路”的人，就直接判定“这人不行”。C、重硬轻软。很多企业往往是凭某一方面的特长发展和壮大起来的。因此，在选聘高管的时候，就往往“格外”重视这一方面的经验和技能这些非常“硬”的条件。尤其是在那种技术/专业情结很浓、一把手是技术出身的企业中，这种现象十分明显。这时，他们本应对应聘者进行的情商等“软”素质的考察就会被不自觉地抛在脑后。他们忘记了高管猎头行业的那句老话：“因经验被录用，因个性被解雇”。其实，作为一个理性的评委来说，要想选出真正合适的高管，就必须时刻牢记前面提到的“三个匹配”，牢记对新高管的真正选拔标准只能是工作的要求、团队的要求、企业环境的要求。而且，这种评估一定是放在所要组建的新高管团队、所要发展的新企业要求下进行。三、高管评估的解决之道那么，我们该怎么做才能有效解决高管评估中“看不透”、“测不准”、“易犯错”的困难，真正为自己选出合格的高管呢？不可否认，科学规范的高管招聘流程和有效招聘过程管理（尤其是对评委的培训和管理）是最重要的基础和保障。但考虑到讨论这些话题的文章已经很多。限于篇幅，和大家简单分享以下两个方面的实战小心得。1、多管齐下，全方位综合评价。正因为识人难，识高管更难。所以，我们需要超越一般的面试方法、手段和流程，运用系统的、动态的、历史的、发展的眼光，综合运用简历筛选、问卷测试、深度会谈、测评中心、实战演练等多种方式，对候选人进行全方位、立体式的综合评价。对于要求候选人具备的核心素质，则更应该从候选人的职业发展历程、同事朋友群体等多方面入手，进行深入探究。了解他的童年、教育、工作情况，了解他在每个阶段的家庭、亲人、朋友、同事变化，从他的“发展与成长轨迹”中，来评估他的现状，预测他的未来发展空间与走向。我们之所以要特别关注一个人的“成长历程”，是因为它对一个人的经验积累、能力历练和价值观的形成起着至关重要的作用。而且，对于我们关心的一个高管所应该具备的那些能力素质，既不可能在频繁的跳动中获得，也不可能在不断快速变换的头衔中获得，而是需要在一个固定的岗位上（至少是有可比性和连贯性的岗位上）进行长期积累和历练才能真正形成的。《财富》杂志曾经公布过一份“未来CEO候选人”榜单。上榜的未来CEO候选人们，在同一家公司服务的时间无一不超过十数年。正如高盛“领导力培训”的项目负责人Steven Kerr所说，“一个出色的***，其真正的历练是长时间充满挑战的商场打拼。”在这种全方位、立体化的深入探究与评估中，评委们应该注意的一个问题是，自己首先要围绕事先拟定的评估标准，建立起系统性的评估框架和思路。不要一开始就一头扎入到某个细节中，而是要在力争建立全面了解和宏观认识的大框架下，再逐层逐步深入了解某个方面的特质。在大评估框架的指引下来探究细节。另外，由于高管的特殊地位，我们会更加强调“德才兼备，以德为先”。但是，往往选人的时候又不是从德开始，而是从业务能力和业务经验的感觉和判断开始。这个时候就更要关注360度的全方位考察。这就是柳传志说的“选人要看后脑勺”。后脑勺怎么看？不妨用塞缪尔。约翰逊（Samuel Johnson）的办法：“衡量一个人的最好方式，就是看他怎么对待对他毫无用处的人。”看他以前的工作中怎么对待各方面的人和事，特别是那些和老板无关的人和事。这个时候，背景调查的质量好坏就至关重要。对于拟聘用重要岗位的高管，不能简单信猎头公司的调查结果，而应该亲自进行调查核实。我们可以要求候选人自己联系好其原来工作单位的上级、同事、下级、合作伙伴，开展系统性调研。这么做的好处是，除了能够核实其在该段工作经历中的实际的业绩表现和展现出的能力素质之外，还可以同时检验一下候选人在原工作单位的人缘关系，以及通过对他所推荐的朋友、同事的考察来侧面印证候选人的隐性素质。必要的时候，还可以再请这些被访对象提供其他访谈对象。2、掌握方法，提升识人能力人才的甄选其实是一项“经验依赖性”很强的工作。即便可以借助工具进行测评和。但是，对测评数据的解决和判断，还是需要依靠经验以及与之相伴而来的洞察力、判断力。而经验的获得，除了通过积极借鉴和大量实战来获取之外，没有更好的办法。而在所有的有价值的经验中，“会问问题”的经验是最需要评委们学习和获取的。正如亿康先达董事长丹尼尔。梅兰所说，“如果你不问好的问题，人们会像背简历一样和你说话。”那么，什么是“好问题”呢？试举几例如下：A、“请详细讲述一个你做过的最艰难的决定，包括这个决定的背景、你遇到的困难、后来的推进情况，以及你从中获得的经验、教训或者收获。”为什么要问这个问题？道理很简单。一个真有高管经历的人，一定有过面对困难决策的经历，而这种艰难决定或两难抉择的经历，恰恰是让管理者走向成熟的必要条件。在他叙述决策过程时，你就有机会从他描述的细节中听出真伪和含金量。如果一个候选人，翻葫芦倒瓢地说的都是些套话、场面话，或者总说“我们或者我们公司”如何如何，或者语焉不详、一带而过，那么就说明他还没有经历过困难决策的历练和独自决策的痛苦。而这些，显然是高管常常要面对的事情。B、“谈谈你职业成长中犯过的一个最大的错误或者经历的一个最大的挫折（也要求提供详细的时间、地点、人物、起因、经过、结果等细节信息）”。之所以要问这个问题，是因为，真正的成长都是从失败中学来的。管理经历越丰富的人，做决策的次数也越多，犯的错误也越多。如果一个人想了半天却谈不清楚什么自己犯过的“有价值的错误”，那只能说明，要么他的高管经历只是个“跟着打酱油的”高级马仔，并没有真正独立做过决策；要么就是虽然他独立做过决策，却没有反省的习惯。而且，一个只会动辄夸耀自己过去怎么怎么成功与辉煌的人，其内在的优越感以及他已经关闭了的眼睛和耳朵，无论如何对于企业还是高管团队来说，都是一件危险的事情。事实上，通过这样的问题，听候选人讲述来龙去脉、成败得失，还可以看出他的管理思路、思维习惯、价值判断等等对于高管选拔与评估来说，“重要而不容易发现的东西”。当然，除了问问题的经验之外。由于高管的选拔往往要借助外部猎头公司的力量。在猎头的选择上，也需要学会借鉴和积累经验。甚至要对为自己提供服务的猎头顾问进行面试，考察他是不是有真才实学，了解他们的工作团队、工作程序、工作方法、工作过程的管理。更重要的，还要确保“揽活儿的和干活儿的是一个人，或者至少是同等水平的人”。结语：高管评估，一盘不会下完的棋其实，再完美的高管选拔与评估，也会因为这项工作的内在特点、难点而留下缺憾。空降高管的成功率一直不高的现象就是明证。因此，即便是选定并录用了外聘高管，评估工作也远远没有结束。至关重要的新高管上任的前100你准备怎么管理？怎么评估？一年后、两年后怎么评估？怎么发展？为了帮助新高管顺利开展工作，你应该在组织内部塑造哪些条件、提供哪些便利？你的组织架构、企业文化、薪酬政策如何调整？你如何建立起一个内部的领导力开发与管理者培养与评估的机制和平台，从而把这些外聘高管转变为内部人才和“子弟兵”？并让他们在企业的实战中不断经受检验、历练和持续评估？如何通过引进的“高管人才”和“高管教练”来促进企业内部管理人才梯队的建设和能力的提升？我们都希望企业能够基业常青。而是否总是能够在企业的不同发展时期选拔出最合适的领导者，是企业能否基业常青最重要的决定因素之一。如何选拔、评估、使用高管，将会是一盘永远下不完的棋。
汽车有哪些职业
汽车质量工程师的工作职责和行业内的质量工程师的职责是基本相同的。
从事技术质量和服务质量等的研究、管理、监督、检查、检验、分析、鉴定等。
（1） 进行产品质量、质量管理体系及系统可靠性设计、研究和控制；
（2） 组织实施质量监督检查；
（3） 进行质量的检查、检验、分析、鉴定、咨询；
（4） 进行产品认证、生产许可证、体系认证、审核员和评审员注册、质量检验机构和实验室考核等合格评定管理；
（5） 调节质量纠纷，组织对重大质量事故调查分析；
（6） 研究开发检验技术、检验方法、检验仪器设备；
（7） 制定质量技术法规并监督实施；
（8） 设计、实施、改进、评价质量与可靠息系统
主要工作内容在于，对于汽车发生的故障进行鉴别，确定，统计，客观测评等。
你好，请问人事评估主要评什么呢，会要自我介绍，面试什么的吗？
比如车模
汽车美容
还有试驾员很适合女生
汽车播报
汽车销售
测评程力学、机械设计基础、电工与电子技术基础、汽车构造、汽车运用工程、汽车服务系统规划、汽车营销与策划、汽车服务工程、汽车电器设备、汽车电子控制系统、交通运输学、汽车维修工程、汽车检测与故障诊断等。 二、汽车销售与评估包括 汽车文化、机械制图、汽车机械基础、汽车电工与电子、发动机构造与维修、汽车底盘构造与维修、汽车电器设备与维修、汽车故障诊断与排除、车身电子控制技术、汽车检测技术、汽车空调原理与维修、自动变速器原理与维修、电控发动机原理与维修、汽车专业英语、汽车美容技术、汽车驾驶等。 三、汽车检测与维修包括 汽车文化、机械制图、汽车机械基础、汽车电工与电子、汽车构造、汽车检测与诊断技术、旧机动车鉴定与评估、事故车鉴定与评估、商业法律与法规、汽修企业管理、汽车销售、汽车专业英语、实用商务英语、汽车驾驶技术等。 四、汽车商务管理包括 汽车文化、汽车机械基础、汽车电工电子基础、法律常识及应用基础知识、车辆识别与估损资料使用、汽车构造、机动车定损、碰撞分析与估损的电子化技术、交通事故现场查勘、汽车保险基础、车险理赔流程、车险索赔与理赔技巧、经典交通事故与保险理赔案例分析等。 我国现在汽车工业暂时还是刚刚起步，所以在汽车方面的专业人才还是非常缺乏，国家也大力支持和鼓励开设各类专门培养汽车专业人才的职业技能院校和现在的职业院校开设此类专业，为汽车行业提供更多更专业的技术人才!
编辑本段培养目标
本专业培养适应我国汽车产业需要的，具有良好的政治素质、文化修养、职业道德、服务意识，德、智、体、美全面发展；掌握现代汽车的基本理论和技术、汽车整车及配件营销的理论及技巧，具有汽车市场调查与预测、车营销策划、汽车推销技巧和汽车故障诊断的能力，适应汽车营销企业管理、服务第一线需要的高等职业技术教育专科层次专业技术人才。
编辑本段主干课程
政治理论与德育、大学英语、体育、高等数学、应用文写作、计算机应用基础、电工技术基础、机械制图与计算机绘图、汽车机械基础、汽车构造、会计学原理、经济法、市场调查与预测、汽车营销基础、汽车营销实务、汽车电气设备、汽车故障检测技术、汽车配件管理与营销、电子商务理论与实务、专业英语、汽车拆装实训、汽车市场调查与预测实训、汽车营销岗前实习等系列教学实践环节。
编辑本段就业方向
汽车销售、汽车零部件销售、汽车售后服务、汽车运输、汽车营销企业管理。
开放分类：
汽车专业，汽车服务工程专业，汽车检测与维修专业，汽车工程专业，汽车维修专业
汽车测评的节目都有哪些
上海通用汽车（SGM）：
招聘工作流程中最重要的一个环节人事评估，也是SGM招聘选择员工方式的一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应一流企业、一流产品 需要的高素质员工，借鉴通用公司位于东德和美国一些工厂用人员评估中心来招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策独具一格的“人事评估”以添加新鲜血液
“人事评估”其实就是IQ+性格测试+管理能力
1. 拼图（据说叫智商测试）
观察给出的一组图形的组成规律，从6个选项中找出一个使组图完整合理。题目数量60道，时间约15分钟（有 3分钟要涂答题卡，是机读卡，铅笔涂答案）。 有一个细节要注意：其实很多人都做不完的，但是当评估人员叫停时一定要停，不得继续答题。否则很可能会被扣分，至少印象不会好。他们的评估是各项测试加总分并综合考虑其它因素的，我们的每一个细节都是考查点。
2. 性格测试
性格倾向测试，主要通过答题了解你的性格，是否适合该类工作。
40个题目，都是些选择题，无所谓对错，选择最接近自己的选项。比如：你在人多的时候很害羞 A非常正确 B正确 C有点正确 D有点不正确 E不正确 F很不正确 请选择一个答案。所有的题目都是类似的，你只需如实回答。 也有一个细节要注意：你必须如实回答。因为有些题目带有诱惑性，会让你感觉选择此答案会比选择彼答案好。但是后边可能还会有一道题目与此相似，让你两次选择不一样！！如：你是一个很外向的人 A 对极 B是的 C有点外向 D偏内向 E内向 F很内向 这两个题的答案如果你是选择F（因为你会选择不害羞，害羞就没法与别人交流啊）、D（偏内向的话，你工作起来就很踏实，你会不会这样想呢？），那你再对比这两个题目吧，其实是一样的，为什么选择却不一样呢？你是要让主考官认为你在瞎填呢，还是要给他你都不了解自己的感觉？
3. 纸做椅子（抓住重点问题和团队合作）
只听说纸糊的老虎，纸做的椅子还是第一次见到。
把参加评估的人员分成两组，每组五六人，两组共同完成一项任务：用150张A4打印纸做成一把椅子。要求椅子高度达到75CM，能承受一个塑料托盘，外形尽量美观。提供的工具有订书机，直尺，胶水，铅笔，小刀。
分组要求：每个小组完成两条椅腿，一条扶手，一组做椅背，一组做椅面。分开做，不见面，分别完成自己的任务后两组碰面组装。
时间安排：45分钟完成，10分钟前，15-20分钟间，30-35分钟间共有三次给两个小组碰面的机会，但是每组每次只能派一个人，由两个人在中立场所进行交流（不准把半成品带去交流），交流过程中有专人记录交流心得和方案。每组每次派去交流的人都不能相同。 组装时间只有5分钟（要不大家都不做了，直接等到要装配的时候再开始）。
全程有几个评估人员会注意到每一个参与评估者在小组里的作用以及他提出的建议，还有与另外一个小组沟通时的表现，综合为每一个组员打分。
分析：本题显然重在考查大家的沟通能力。双方是合作的，而又是基本隔绝的，根本不知道对方在做什么，尺寸和外观有什么要求，怎样组装等。所以参与中间沟通的几个组员间相互的工作交接（我与对方沟通的思想要传递给你啊），以及与另外一个小组的沟通时准确掌握对方的信息和传达本方的信息尤为重要。一旦沟通失败，这个庞大的工程就算完了：）
其二，本题也在考大家抓住重点的能力。当时我们小组一开始很多人最担心的就是75张纸不够，有人说椅腿要粗，椅面要厚才能承受托盘，还有因为高度有要求，所以纸少了，要自己计算并动笔计算面积。这样没有错，但是并没有抓住重点，没有全盘考虑。我第一反应是抓起塑料托盘轻轻掂量了下，告诉大家，以我在注塑车间抓试模样件的经验，该托盘不到100g，基本可以当空气计算，只要考虑能把椅子做好就成。当时发现监视的**笑了下，应该是好印象吧，哈哈。那么重点问题在哪里呢？就是刚才我说的，要能把椅子做出来。也就是说，纸张做成的椅腿和椅面、扶手、椅背等怎么连接，这才是大问题。事实上，最后大家就是没法连接导致失败的。我的思想重点就一直放在连接上，似乎也得到评估人员的青睐。
总结：一般来说，很难成功。参加评估的家伙们都很自信甚至自负，团队合作能力差，听不进别人的建议，总是按照自己的想法来做，沟通上问题很大。而且容易忽视一些看不到的细节，总是在纸张够不够用上纠缠，又没有一个公选的指挥官。那我们能做到的就是尽量听取别人的建议，找出关键问题，沟通时尽量能想得周全些。你的努力会被评估人员完整的记录的。
经验：据参加的一些人说起以前的情况，凡是总结得失时被提问到的都是表现糟糕的，多数都要被淘汰。也不知道是不是真的，反正当时俺没有被提问到：）
4. 暂任工段长（管理能力测试）
题目：设工段长，早上来上班发现有很多事情要处理，比如贵宾来参观啊，某台机器坏了啊，还有人请急回家啦，又是电脑坏了，车间某堆货物有隐患，品工检验进料不合格，十点办要开早会或者人员培训等，把你认为需要最先处理的排在第一位去解决，第二急需的接着处理，一直按这样的顺序排到最后，事情数量10件，类型不同，排列时间是15分钟。要求把你的排序的理由写清楚。
十分钟后大家停笔，集体讨论出一个更合理的排序，填在一张纸上，与刚才大家填好的一起交上去。
要点分析：看你知不知轻重！一个出色的管理人员总会把工作安排的井然有序，做起事来得心应手，游刃有余；一个肤浅无能的领导会把工作弄得一塌糊涂，顾此失彼，怨声四起。
你的答案就会体现你的水准。更重要的是集体讨论。如果你的工作安排是合理的，同时在接下来的讨论中能彻底的让大家明白并同意你的安排，无疑，你就是最适合做管理的，人际关系处理得非常好，能带动团队高速运转。这样，你不是核心谁是核心？测试的本质体现出来了，就是看你在一个集体里怎么工作，有多少斤两，适不适合该公司的能力素质模型。在这个团队测试里，如果大家讨论的结果跟你的一样，而且发言时你能准确描述并让人信服，你的得分肯定是最高
〕
5. 面谈
闲聊而已，并不关原则的问题，只是对刚才的一些补充，综合评价。
一般会问到你以前的公司情况，你的工作性质，离职的原因，以及对薪水的要求，还有对通用汽车的理解。之后会简单的向你介绍通用的大致情况和一般对新进员工的要求等。需要一直强调的是除非必要，请不要隐瞒任何东西，如实回答并保持轻松，让面谈人员绝对相信你的真诚。
切记：请自始至终保持手机关机状态（最低限度是振动而且不能接电话），后边还会谈这个问题的。
第三步：专业面试（直接主管面试）
人才评估中心评估结果会在两天左右的时间里出来。合格者名单会通知面试岗位的主管，同时评估中心会和主管约好时间，通知应聘者进行专业面试。呵呵，那天俺表现得太过优异，与另外一个女孩被直接留下参加专业面试。可惜主管出差北京害得俺后来又跑了一趟而且是白跑，唉……
专业面试其实非常简单，比前边的评估还简单，基本上只是要去见见面，随意的聊聊，从聊天的过程中观察你是否适合（因为前边的测试通过了就已经承认你有能力立足），当然一定的工作经验是需要的。但是不需要你画图给他看，不需要进工厂解决现场问题，也不需要让你看图纸，更不会问你对办公软件掌握到什么程度。
首先会让你介绍自己，记得要简洁抓住重点，自信轻松的交谈。之后主管会谈到该岗位的要求，会问你有没有实际做过，以前的工作与这个有多大差别等。也许会问你有没有信心但是不会问你这个问题怎么处理。
就是这么简单，nokia，贝尔也都是这样的（极少数特殊岗位要真刀真枪的干），很多人稀里糊涂进去了都不知道怎么回事？
需要再提一下手机的问题。
我去面试那天还有一个家伙跟我一起到一个车间，他的岗位跟我不同但是主管一样的，我们两个一起面试。
那家伙跟我在办公室里足足呆了半个小时没有人理我们，之后他就烦躁了，掏出手机发信息。直到主管叫进会议室面谈时，在路途中还忙发最后一条。结果主管说，你好像很忙啊，进入会议室让他自我介绍下就说可以回去了，不浪费他的时间了。这就是手机惹的祸，面试时必须关机，振动都不够，不要有什么不耐烦的，要一直保持平和的心态。我们的任何一言一行都有很多人在观察，那些旁观者决定了我们的命运。
俺面试的是模修项目，其实就是钣金冲压模具的设计和维修，以及模具的购。主管说忘了以前的，此模非彼模，但是我们还是谈了不少。那家伙在上海交大读了两年，之后通过兄弟院校间交换培养的方式进入我们学校的成型模拟实验室度过最后两年，所以对俺特别有好感。只可惜我没有这方面的经验，确实很难考虑，最后还是放弃了。他的观念是公平公正，宁缺勿滥，为了这个模修项目工程师，他招了半年都没有招到，也没有先招个用着等到有适合的再招。这就是通用的用人机制，层层把关。
面试过程中不要慌张，激动，要以平常心待之。特别是有些人浑身发抖，言语哆嗦，如果这样就什么也不用说了，连自信都没有还干什么活？
据报道，上海通用汽车会隔一段时间重新对员工做工作能力和成绩方面的调查，发现人才评估中心评估的结果和后来工作中表现出来的能力吻合。这说明了人家的评测和录用都是依据一定的量化指标的，是基本合理的。
后来的步骤就是体检和报到了。
职业性格测试
1、暴走汽车（综艺）
《暴走汽车》是全国首档互联网独立自媒体汽车栏目，栏目自2015年上线，在国内各大主流网站、汽车垂直媒体、互联网电视端、新媒体、移动运营商等多渠道传播。
该栏目每周四更新。栏目设计和创作融合了汽车测评栏目、网络栏目特点，推出集汽车测评、汽车、汽车微剧、汽车新闻为一体的全新汽车栏目。每集平均时长25分钟，更新频率为周更。
2、巅峰拍挡第二季（综艺）
巅峰拍挡第二季，制作方邀请了此前打造原版《Top Gear》的著名国际制片人Grant来到中国，并携手中国著名制片人马川，组成联合主创团队力求打造代表中国最强制作水准的汽车档节目。
主创均为英国BBC环球《Top Gear》制作团队的原班人马，包括制作人、导演、摄影、统筹及车手等核心团队，更制定了全部流程、剧本创意以及拍摄。
3、我爱我车（综艺）
《我爱我车》栏目是北京地区唯一一档专业的汽车电视节目。在2007年，以引导理性汽车消费和安全驾驶、文明行车方面为主体内容，依托生活频道强大的覆盖范围和影响力，从独特的视角，用丰富的表现方式为爱车人士及汽车厂商提供更周到的服务。
4、汽车派（综艺）
《汽车派》是旅游卫视于2005年1月7日推出的一档汽车文化类电视节目。节目主要面对那些爱车，懂车，注重精神和文化享受的受众人群，强调节目的文化品味，视觉享受和知识含量。突出节目的欣赏性甚至收藏价值，而淡化实用，时效等简单功能。
5、赛车时代（综艺）
《赛车时代》是中央电视台CCTV-5推出的一档以报道、推广赛车运动，弘扬、传播汽车文化为宗旨的专栏节目，分为《尖峰车事》、《狂飚地带》、《我为车狂》等几个专题，分别从车坛焦点、赛事追踪、行业动态、人车趣闻等多方面对赛车运动和汽车文化的动向进行全方位报道，每周三18:35首播。
职业性格测试
在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。下面的测验根据人的职业性格特点和职业对人的性格要求两方面来划分类型，第一种职业都与其中的几种性格类型相关。
职业性格测验表
根据自己的实际情况，对下面的问题作出回答。
第一组
（1）喜欢内容经常变化的活动或工作情景。
（2）喜欢参加新颖的活动。
（3）喜欢提出新的活动并付诸行动。
（4）不喜欢预先对活动或工作作出明确而细致的。
（5）讨厌需要耐心、细致的工作。
（6）能够很适应新环境。
第一组总计次数（）第二组
（1）当注意力集中于一件事时，别的事很难使我分心。
（2）在做事情的时，不喜欢受到出乎意料的干扰。
（3）生活有规律，很少违反作息制度。
（4）按照一个设好的工作模式来做事情。
（5）能够长时间做枯燥、单调的工作。
第二组总计次数（）
第三组
（1）喜欢按照别人的批示办事，需要负责任。
（2）在按别人指示做事时，自己不考虑为什么要做些事，只是完成任务就算。
（3）喜欢让别人来检查工作。
（4）在工作上听从指挥，不喜欢自己作出决定。
（5）工作时喜欢别人把任务的要求讲得明确而细致。
（6）喜欢一丝不苟按做事出有因，直到得到一个圆满的结果。
第三组总计次数（）
第四组
（1）喜欢对自己的工作独立作出。
（2）能处理和安排安排突然发生的事情。
（3）能对将要不得生的事情负起责任。
（4）喜欢在紧急情况下果断作出决定。
（5）善于动脑筋，出主意，想办法。
（6）通常情况下对学习、活动有信心。
第四组总计次数（）
第五组
（1）喜欢与新朋友相识和一起工作。
（2）喜欢在几乎没有个人秘密的场所工作。
（3）试图忠实于别人且与别人友好。
（4）喜欢与人互通信息，交流思想。
（5）喜欢参加集体活动，努力完成所分给的任务。
第五组总计次数（）
第六组
（1）理解问题总比别人快。
（2）试图使别人相信你的观点。善于使别人按你的想法来做事情。
（3）善于能过谈话或收信来说服别人。
（4）善于使别人按你的想法来做事情。
（5）试图让一些自信心差的同学振作起来。，
（6）试图在一场争论中获胜。
第六组总计次数（）
第七组
（1）你能做到临危不惧吗？
（2）人能做到临场不慌吗？
（3）人能做到知难而退吗？
（4）你能冷静处理好突然发生的事故吗？
（5）遇到偶然事故可能伤及他人时，你能果断取措施吗？
（6）你是一个机智灵活，反应敏捷的人吗？
第七组总计次数（）
第八组
（1）喜欢表达自己的观点和感情。
（2）做一件事情时，很少考虑它的利弊得失。
（3）喜欢讨论对一部**或一本书的感情。
（4）在陌生场合不感到拘谨和紧张。
（5）相信自己的判断，不喜欢模仿别人。
（6）很喜欢参加学校的种活动。
第八组总计次数（）
第九组
(1)工作细致而努力,试图将事情完成得尽善尽美.
(2)对学习和工作抱认真严谨、始终一贯的态度。
(3)喜欢花很长时间集中于一件事情的细小问题。
(4)擅于观察事物的细节。
(5)无论填什么表格态度非常认真。
(6)做事情力求稳妥，不做无把握的事情。
第九组总计次数（）
统计和确定你的职业性格类型
根据每组回答?是?和总次数，填入下表：
组回答?是?的次数相应的职业性格
第一组（）变化型
第二组（）重复型
第三组（）服从型
第四组（）独立型
每五组（）协作型
第六组（）劝服型
第七组（）机智型
第八组（）好表现型
第九组（）严谨型
选择?是?次数越多，则相应的职业性格类型越接近你的性格特点；选择?不?的次数越多，则相应性格类型越不符合你的性格特点。
各类职业的性格特点
1．[变化型]这些人在新的和意外的活动情景中感到愉快，喜欢经常变化职业的工作。他们追求多样化的生活，以及那些能将其注意力从一件事转到另一件事上的工作情景。
2．[重复型]这些人喜欢连续不断地从事同样的工作，他们喜欢按照一个机械的和别人安排好的或进度办事，喜欢重复的、有规则的、有标准的职务。
3．[服从型]这些人喜欢按别人的指示办事。他们不愿自己独立作出决策，而喜欢对分配给对自己的工作负起责任。
4．[独立型]这此人喜欢自己的活动和指导别人的活动，他们在独立和负有职责的工作中感到愉快，喜欢对将要发生的事情作出决定。
5．[协作型]这些人在与人协同工作时感到愉快，他们相要得到同事们喜欢。
6．[劝服型]这些人喜欢设法使别人同意他们的观点，这一般通过谈话或写作来达到。他们对于别人的反应有较强的判断力，且善于影响他人的态度、观点和判断。
7．[机智型]这些人在紧张和危险的情景下能很好地执行任务，他们在危险的状态总能自我控制和镇定自如。他们在意外的情境地工作得很出色，当事情出了差错时，他们不易慌乱。
8．[好表现型]这些人喜欢表现自己的爱好和个性的工作情景。
9．[严谨型]这些人喜欢注意细节精确，他们按一套规则和步骤将工作做得完美。他们倾向于严格、努力地工作。以便有看到自己出色地完成的工作效果。
将你的出生月和日的数字加起来，若大于8就用这个数字减去8，若还大于8，则再减，直到不再大于8为止，所得数字对照下表，就知道你是属于哪型的啦！
例如：出生日为9月23日，9+23=32，32-8=24，则再减去两次，结果为8，则是凉水型！
A、烈火型
B、艳阳型
C、暖风型
D、温水型
E、冰山型
F、寒流型
G、冰箱型
H、凉水型
烈火型
性格：天生活力冲天，对朋友常常过分热情。而且对刚刚认识的人也能讲出许多密和心事，这份热情不是都受得了的，不知道什么时候就会惹来反感。
事业：对工组全心投入，但常会?有工作没同事?把周围的人得罪了自己还不知道。
爱情：就算有了另一半，仍会和异性朋友讲心事，弄得醋味一片。
金钱：热心助人慷慨解囊，但好心不是总有好报。
艳阳型
性格：由于该类型的情感热度适中，如温暖的阳光，晒得别人暖洋洋。不会象烈火型那样随时会灼伤无辜人，所以别人很乐意和她做朋友。不过有时也会失控，一旦情绪过分高涨，难免会在语言上得罪人。
事业：热心工作，会体谅别人的感受，因此和同事相处融洽。
爱情：热情和浪漫兼备，使得另一半对他死心塌地。
金钱：广结人缘，别人有好处往往会留他一份，自然财源广进。
暖风型
性格：情感热度没有烈火型和艳阳性那么高，但人如其名，吹得别人如沐春风，往往不知不觉就对他产生好感。此外，暖风型性格豁达，不会为小事而固执己见，而这一份潇洒正是其吸引异性的地方。
事业：性格和顺，不作固执要求，于是错过不少提升的机会。
爱情：视都如兄弟姐妹，错过不少姻缘。
金钱：用钱该花则花，不会有万贯家产，也不会有一屁股的债。
温水型
性格：暖水性热度最低，待人处事也象一杯温水，平淡乏味。不过，是老实好人一个，责任心强。肯吃苦又踏实，给人一份安全感。朋友未必多，但如果和他做了朋友，通常都是一辈子的那一类。
事业：不会去争好处，又不懂投机取巧，不但难以升迁，还可能被人玩弄。
爱情：成熟者才欣赏平凡人的优点，所以年纪越大，异性缘约好。
金钱：过于老实，吃亏往往不出声。
冰山型
性格：冰山型有如一座冰山拒人于千里之外，旁人望而止步。对人冷若冰霜，对感情的需求却相当大，而且凡事以自己味第一考虑，独占欲非常强，不论是人是物，如果被他看中，一天得不到手一天不罢休。
事业：性格够冷静，临危不乱，是做大事的人才。
爱情：这座冰山就算爱上别人都不会主动，注定要做天煞孤星。
金钱：胆大心细又冷静，买大开大买小开小，财运非常不俗。
寒流型
性格：寒流型恰恰和暖风型相反，和他一块象置身于寒冬，常要接受他的冷言冷语，防寒措施少一点都不行。寒流型思想成熟会照顾人，可惜感情太过严肃，不会享受生活乐趣，加上为人现实，考虑太多，缺少浪漫感觉。
事业：做大事太多顾虑，犹豫不决，使事业裹足不前。
爱情：不会轻易踏足情场，恋爱会找个冷静型的情人。
金钱：凡事精打细算，能省则省，但有时反而会因小失大。
冰箱型
性格：在?冷静型?人当中，冰箱型可谓最有协调型，因为性格虽冷，但情感度可以调整。对人冷到什么程度，完全是因人而异的。如果对方面目可憎，言语无味，他立刻会冷得跟?冰山型?一样。不过，如对方和他很合拍，转身又会变成?凉水型?。
事业：本身细心冷静，又具协调型，事业发展不错。
爱情：为人偏冷，异性缘始终一般。
金钱：对钱的兴趣不大，认为是身外之物，够用即可。
凉水型
性格：是?冷静型?中最名不副实的一位，虽有cool的外表，但虚有其表，内心其实尚有几分热情。当凉水型遇上4款?热情型?时，极易受对方热情的影响，一杯凉水随时会让人煮成开水或水蒸气。
爱情：外表冷酷，但恋爱时会有几分浪漫，难怪异性缘不俗。
金钱：没什么偏财运，少碰风险大的投资，最好是把钱存进银行收利息
以下这个测试是人力专家菲尔博士曾使用过的，也是目前很多大公司人事部门实际用的测试，诸位不妨一试。
1、你何时感觉最好？
a.早晨；b.下午及傍晚；c.夜里
2、你走路时是?
a.大步快走；b.小步快走；c.不快，仰着头面对着世界；d.不快，低着头；e.很慢
3、和人说话时，你?
a.手臂交迭地站着；b.双手紧握着；c.一只手或双手放在臀部；d.碰着或推着与你说话的人；e.玩着你的耳朵、摸着你的下巴、或用手整理头发
4、坐着休息时，你的?
a.两膝并拢；b.两腿交叉；c.两腿伸直；d.一腿卷在身下
5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是?
a.一个欣赏地大笑；b.笑着，但不大声；c.轻声地笑；d.羞怯地微笑
6、当你去一个派对或社交场合时，你?
a.很大声地入场以引起注意；b.安静地入场，找你认识的人；c.非常安静地入场，尽量保持不被注意
7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会?
a.欢迎他；b.感到非常恼怒；c.在两者之间
8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？
a.红或橘色；b.黑色；c.黄或浅蓝色；d.绿色；e.深蓝或紫色；f．白色；g．棕或灰色
9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是?
a.仰躺，伸直；b.俯躺，伸直；c.侧躺，微卷；d.头睡在一手臂上；e.被盖过头
10、你经常梦到你在?
a.下落；b.打架或挣扎；c.找东西或人；d.飞或漂浮；e.你平常不做梦；f．你的梦都是愉快的
现在将所有分数相加，再对照后面的分析得出你的测评结果。
职业心理测试的分数：
1、a2；b4；c6
2、a6；b4；c7；d2；e1
3、a4；b2；c5；d7；e6
4、a4；b6；c2；d1
5、a6；b4；c3；d5
6、a6；b4；c2
7、a6；b2；c4
8、a6；b7；c5；d4；e3；f2；g1
9、a7；b6；c4；d2；e1
10、a4；b2；c3；d5；e6；f1
职业心理测试的分析结果：
0～21分：内向的悲观者
人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的、是须人照顾的、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关的人。只有那些深知你的人知道你不是这样的人。
21～30分：缺乏信心的挑剔者
你的朋友认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动或无准备的事，你会令他们大吃一惊。
31～40分：以牙还牙的自我保护者
别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋、有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但如果你是一个对朋友非常忠诚的`人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但一旦这信任被破坏，会使你很难过。
41～50分：富有活力的完善者
别人认为你是一个有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至于因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。
51～60分：吸引人的冒险家
别人认为你有一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。别人认为你是大胆的和冒险的，会愿意让你尝试做任何事情，即是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。
60分以上：傲慢的孤独者
在别人的眼中，你是自负的、自我的，是个极端有支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫。
心理素质测试题
请你做以下八道心理素质测试题，每题只能一个选择，然后根据括号内的分数累加起来，看看总分是多少，就能大致了解你的心理素质和应付能力。
1．你骑车闯红灯，被警察叫住；后者知道你急着要赶路，却故意拖延时间，这时你
a．急得满头大汗，不知怎么办才好
b．十分友好地、平静地向警察道歉
c．听之任之，不作任何解释
2．在朋友的婚礼上，你未料到会被邀请发言，在毫无准备的情况下，你
a．双手发抖，结结巴巴说不出话来
b．感到很荣幸，简短地讲几句
c．很平淡地谢绝了
3．你在餐馆刚用过餐，服务员来结账，你忽然发现身上带的钱不够，此刻，你会
a．感到很窘迫，脸发红
b．自嘲一下，马上对服务员实话实说
c．在身上东摸西摸，拖延时间
4．如你乘坐公共汽车时忘了买票，被人查到，你的反应是
a．尴尬，出冷汗
b．冷静，不慌不忙，接受处理
c．强作微笑
5．你独自一人被关在电梯内出不来，你会
a．脸色发白，恐慌不安
b．想方设法自己出去
c．耐心地等待救援
6．有人像老朋友似的向你打招呼，但你一点也记不起他(她)是谁，此时你
a．装作没听见似的不答理
b．直率地承认自己记不起来了
c．朝他(她)瞪瞪眼，一言不发
7．你从超市里走出来，忽然意识到你拿着忘记付款的商品，此时一个很像保安人员的人朝你走过来，你会怎么办?
a．心怦怦跳，惊慌不措
b．诚实、友好地主动向他解释
c．迅速回转身去补付款
8．设你从国外回来，行李中携带了超过规定的烟酒数量，海关官员要求你打开提箱检查，这时你会
a．感到害怕，两手发抖
b．泰然自若，听凭检查
c．与海关官员争辩，拒绝检查
心理素质测试题答案：选a得0分，选b得5分，选c得2分
1.(0~25分)你承受压力的心理素质比较差，很容易失去心理平衡，变得窘促不安，甚至惊慌失措。
2.(25分~32分)你的心理素质比较强，性情还算比较稳定，遇事一般不会十分惊慌，但有时往往取消极应付的态度。
3.(32~40分)你的心理素质很好，几乎没有令你感到尴尬的事，尽管偶尔会失去控制，但惫自来说，你的应变能力很强，是一个能经常保持镇静，从容不迫的人。
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